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Salário, remuneração, PLR, salário nominal e salário real

Seguem mais três termos do Dicionário da Atividade Sindical, publicado pelo Dieese, para trazer mais conhecimento sobre o mundo do trabalho para a classe trabalhadora, o sindicalismo e a luta coletiva.



6. Salário e remuneração

Existem várias definições para salário e remuneração, sendo que, muitas vezes, tanto no senso-comum quanto na legislação e na prática das empresas e entidades públicas, existe uma confusão entre esses dois conceitos.

Em uma concepção mais estrita, jurídica, pode-se dizer que salário é a parte da remuneração total do/a trabalhador/a que está escrita na Carteira de Trabalho, ou seja, o seu salário-base, pago mensalmente. Uma concepção mais ampla de salário inclui as férias e o décimo-terceiro salário.

Já a remuneração costuma incluir outras parcelas além do salário-base. De uma forma ampla, podese dizer que remuneração é a contraprestação total que o/a trabalhador/a recebe diretamente de seu/ua empregador/a pelo serviço prestado à empresa ou ao governo ao longo do tempo.

Para um/a assalariado/a com carteira assinada, com contrato por tempo indeterminado, a remuneração total pode ser classificada em quatro tipos:

1) remuneração fixa direta;

2) remuneração fixa indireta;

3) remuneração variável;

4) remuneração por adicionais inconstantes.

No caso da remuneração fixa (direta e indireta), sua tendência é permanecer de maneira continuada no tempo, enquanto durar o contrato de trabalho.

A remuneração fixa direta – geralmente paga mensalmente em dinheiro ou depósito bancário, inclui o salário-base e os adicionais recebidos constantemente: o descanso semanal remunerado (ver o verbete nº 37 – “Descanso ou Repouso Semanal Remunerado”); o adicional de periculosidade nos casos de exposição constante ao perigo; o adicional de insalubridade, na mesma circunstância; as horas extras habituais (ver o verbete nº 27 – “Horas Extras”); o adicional noturno habitual (ver o verbete nº 32 – “Horário Noturno”) etc. Inclui as parcelas recebidas em datas determinadas (13º salário, adicional de férias), além daquelas recebidas ao término do contrato de trabalho ou em situações excepcionais: aviso-prévio (ver verbete nº 70 – “Aviso-Prévio”); FGTS (ver verbete nº 71 – “FGTS”); indenização rescisória, mais conhecida como “multa” sobre o saldo do FGTS (ver verbete nº 72 – “Indenização Rescisória (‘multa’) sobre o saldo do FGTS”). Compõe-se, pois, de itens que não estão vinculados a gastos específicos do/a trabalhador/a ou ao seu desempenho individual, nem à performance da empresa.

Alguns analistas retiram do conceito de remuneração fixa direta certos itens aqui incluídos (13º salário, adicional de férias, descanso semanal remunerado, FGTS e verbas rescisórias), considerando-os como “encargos sociais”. Não é de se estranhar que, para esses pesquisadores, os encargos sociais no Brasil atinjam mais de 100% do salário, ao invés de pouco mais que 25%, conforme trabalhos elaborados pelo DIEESE (ver o verbete nº 13 – “Encargos Sociais”);

A remuneração fixa indireta – é a parcela da remuneração vinculada a gastos específicos do/a trabalhador/a, muitas vezes considerada por eles/as como “benefícios salariais”. Essa parte dos vencimentos pode ser recebida em dinheiro, em produtos ou em serviços (cesta básica, tíqueterefeição ou tíquete-alimentação, vale-transporte, plano de saúde etc.), ou como reembolso (reembolso por gasto com medicamentos ou com creche ou babá) e pode representar parcela considerável do total de ganhos, principalmente para trabalhadores/as de baixa renda. Esses “benefícios” podem ser eventualmente suprimidos (por exemplo, o auxílio-creche, quando a criança atinge certa idade) ou alterados (vale-transporte, caso o/a trabalhador/a mude de residência). De todo modo, desde que atendidas as condições para seu recebimento, o direito ao benefício tende a permanecer no tempo e não está vinculado ao desempenho individual do/a trabalhador/a ou ao desempenho da empresa. Por isso, é parte da remuneração fixa.

A remuneração variável – é a parcela da remuneração que depende do desempenho do/a trabalhador/a ou de resultados alcançados pela empresa (lucros, metas de produção ou vendas, faturamento...) (ver os verbetes nº 47 – “Faturamento” e nº 48 – “Lucro”). Como é condicionada a certo resultado, essa parcela variável da remuneração pode não existir, dependendo do desempenho verificado em determinado período. O componente variável sempre esteve presente na remuneração de trabalhadores/as no comércio – caso das comissões sobre vendas – ou nos serviços – as gorjetas dadas em restaurantes. Na indústria, sua presença pode ser detectada em empresas de confecções, calçados e metalúrgicas que fazem “pagamentos por produção” (prêmios). A partir de dezembro de 1994, difundiu-se por diversos setores econômicos o pagamento de parte da remuneração a título de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), uma forma típica de remuneração variável (ver verbete Nº 7 – “Participação nos Lucros ou Resultados”).

A remuneração por adicionais inconstantes – é a que ocorre eventualmente, na dependência de determinada condição. O trabalho realizado em período de tempo além da jornada normal, remunerado pelo adicional de hora extra, quando tem caráter ocasional, faz parte desse tipo de remuneração (ver o verbete nº 27 – “Horas Extras”). Mas se o trabalho extra é realizado sistematicamente, nesse caso ele faz parte da remuneração fixa direta. O mesmo raciocínio vale para o adicional noturno. Se for eventual, será “adicional inconstante”. Se o contrato do/a trabalhador/a prevê sua atuação, de forma habitual, em horário noturno (seja em turno fixo ou em escalas de revezamento com alternância de horários), o adicional noturno faz parte de sua remuneração fixa direta (ver o verbete nº 31 – “Turnos Ininterruptos de Revezamento” e o verbete nº 32 – “Horário Noturno”).

O importante na classificação aqui proposta é observar se o item compõe a remuneração do/a trabalhador/a de maneira continuada e não está vinculado a gastos específicos ou ao desempenho da empresa ou do/a próprio/a trabalhador/a (o que faz dele parte da remuneração fixa direta); se está associado a um gasto específico do/a trabalhador/a (quando é parte da remuneração fixa indireta); se está vinculado a algum tipo de resultado da empresa ou do/a trabalhador/a (e, nesse caso, é parte da remuneração variável); ou se é um valor eventual, resultado de um acontecimento específico mas não habitual (e, nesse caso, é um adicional inconstante).

7. Participação nos lucros ou resultados – PLR

A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é uma das principais formas de remuneração variável dos/as trabalhadores/as do setor privado, das empresas estatais e das empresas públicas (ver o verbete nº 6 – “Salário e Remuneração”).

Prevista na legislação brasileira desde a Constituição de 1946, a participação nos lucros ficou dependendo de regulamentação até dezembro de 1994. Nos últimos dias do governo Itamar Franco, a PLR foi regulamentada por meio de uma Medida Provisória (MP nº 874/94), reeditada inúmeras vezes, até se converter na Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, atualmente em vigor.

A PLR deve ser resultado de um acordo entre a empresa (ou entidade sindical patronal) e a entidade sindical dos/as trabalhadores/as ou, alternativamente, entre a empresa e uma comissão de empregados/as composta com pelo menos um/a representante do sindicato.

Pela lei da PLR, essa forma de remuneração variável não tem “natureza salarial” e, por isso, não se incorpora aos salários, nem é base de incidência de encargos trabalhistas, um dos motivos pelos quais é de interesse também das empresas (Ver o verbete nº 13 – “Encargos Sociais”).

Outra vantagem para as empresas é que, para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica (a empresa) poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos/às empregados/as nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição, reduzindo a base de incidência do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

A PLR deve ser paga em, no máximo, duas parcelas anuais, para não se tornar um substituto da remuneração fixa, o que traria muita instabilidade à vida do/a trabalhador/a.

A PLR pode ou não estar condicionada ao cumprimento de metas, sejam elas metas físicas (nível de produção, carga de serviços) ou monetárias (lucro ou rentabilidade da empresa). (Ver o verbete nº 47 – “Faturamento” e o verbete nº 48 – “Lucro”).

Há aspectos positivos e negativos na PLR. Por um lado, é uma maneira do/a trabalhador/a complementar seu salário e contar com um pagamento que pode aliviar situações aflitivas, como uma dívida inesperada, ou um “estouro” no cartão de crédito ou no cheque especial, ou um gasto não previsto. Quando o valor da PLR é significativo, pode custear uma despesa que não consiga ser viabilizada com o salário mensal (uma reforma na moradia, custos extras com despesas de saúde, a troca de um veículo, uma viagem de férias etc.).

Por outro lado, a PLR não repercute (não conta) na aposentadoria, no auxílio-saúde do INSS, nem no 13º salário ou nas férias. Há, também, o risco de intensificação do ritmo de trabalho, para o atingimento de metas abusivas, que pode levar ao sofrimento físico e/ou mental. Outro risco é que o/a trabalhador/a acabe se tornando “fiscal” dos/as próprios/as companheiros/as de trabalho ou se sinta estimulado/a a trabalhar sem as condições de saúde adequadas (“trabalhar com o atestado médico no bolso”), para não comprometer o cumprimento de metas.

Do ponto de vista ideológico, a PLR é uma forma de incutir nos/as trabalhadores/as uma visão de mundo própria das empresas, com a naturalização da ideia de lucro e de “parceria” entre o capital e o trabalho. Também é uma forma de as empresas transferirem parte do risco da atividade para os/as empregados/as.

Até um limite fixado anualmente pela legislação, não há cobrança de imposto de renda sobre a PLR (Lei nº 12.832, de 20 de junho de 2013). Esse limite – que era de R$ 6.000,00 em 2013 – é atualizado sempre que há reajuste na Tabela Progressiva Mensal de Desconto do Imposto de Renda da Pessoa Física.

8. Salário nominal e salário real

Em uma campanha salarial/sindical (ver o verbete nº 14 – “Campanha Salarial/Campanha Sindical”), é fundamental que o/a trabalhador/a saiba distinguir o que é salário nominal do que é salário real.

O salário nominal é o salário recebido em dinheiro, como, por exemplo, o salário que vem escrito na Carteira de Trabalho.

Se o/a trabalhador/a recebeu, por exemplo, R$ 1.500,00 de janeiro a maio, R$ 1.600,00 de junho a outubro, e R$ 1.650,00 em novembro e dezembro de determinado ano, dizemos que seu salárionominal passou de R$ 1.500,00 para R$ 1.600,00 e depois para R$ 1.650,00, ao longo do ano. Mas isso não nos dá nenhuma pista sobre o que esses salários nominais conseguiram comprar em cada mês. Aí entra o conceito de salário real.

O salário real é o poder de compra efetivo que o salário possui ao longo do tempo (ver o verbete nº 4 – “Poder Aquisitivo ou Poder de Compra dos Salários”). Ele é obtido pela comparação entre a evolução do salário nominal e a evolução do custo de vida (ver os verbetes nº 2 – “Custo de Vida” – e nº 5 – “Índice de Inflação e Índice do Custo de Vida”).

Se, no exemplo acima – e considerando-se uma inflação galopante, como já ocorrido no passado – , o salário nominal permaneceu inalterado em R$ 1.500,00 entre janeiro e maio de determinado ano, enquanto o custo de vida aumentou 100% no mesmo período, o salário nominal de maio só conseguirá comprar a metade do que comprava em janeiro.

Dizemos, então, que o salário nominal ficou constante, mas o salário real caiu 50% (caiu à metade) entre janeiro e maio.

Na verdade, portanto, se o que percebemos facilmente no dia a dia é a evolução do salário nominal, o que mais importa é sabermos qual foi a evolução do salário real no período considerado. Para calcularmos as perdas salariais e o reajuste necessário para repor essas perdas (ver o verbete nº 11, “Perda Salarial e Reajuste Necessário”), é preciso saber o que aconteceu com o salário real, ou seja, é preciso comparar a evolução do salário nominal com a evolução do custo de vida.


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